Мотивация персонала ЂЂЂ один из важнейших факторов, который нужно учитывать при построении производственного руководства. Понять, ради чего работают работники, - значит получить ключ к успеху.
Во многих фирмах и компаниях постсоветского пространства система мотивации персонала очень слабо развита. Как результат, такие фирмы приносят себе большой вред не подозревая об этом. Для таких компаний характерна фиксированная ставка оплаты труда, которая не зависит от результатов проделанной работы сотрудников. В такого рода фирме люди будут работать исходя из своих личных качеств: непоседы будут много работать (ибо им не работать скучно), ленивые ЂЂЂ будут просто отсиживать свое рабочее время и заражать бездельем остальных сотрудников, находчивые ЂЂЂ будут искать дополнительную прибыль на стороне, тем самым уделяя менее времени на основную работу. Таким образом постоянная ставка расслабляет персонал и не заставляет их работать; работники работают неэффективно и приносят мало пользы компании.
Задача любого директора предприятия ЂЂЂ организовать работу таким образом, чтобы работники работали максимально эффективно и приносили как можно большую прибыль предприятию в оплачиваемое время.
Поэтому более эффективным и разумным будет решение покупать у персонала не время, а результаты работы. Т.е. зарплата должна напрямую зависеть от объема и полезности проделанной сотрудником работы.
Система мотивации персонала наиболее эффективна, когда директору компании удается найти «золотую» середину. Т.е. сотрудникам компании есть куда расти, стремиться получать больше денег и тем самым приносить больше пользы компании. В то же время нужно ставить вполне реалистичные планы исполнения, чтобы сотрудники не перерабатывали много (ведь эффективность их работы значительно упадет через месяц-два из-за истощения).
Мотиваторы, т.е. факторы, которые способны поднять эффективность работы человека, разделяют на две группы:
1. Материальные: деньги, зарплата, возможность зарабатывать больше и больше, отсутствие верхней планки доходов, оплата по результатам работы.
Человеку, для которого главное только деньги, нужно предоставить дополнительные мотиваторы. Ведь он с легкостью уйдет в другую компанию в погоней за большей зарплатой.
Тому работнику, которому не столь важна сумма дохода, а справедливость и объективность оплаты труда, нужно предоставить причинно-следственные связи ценовой политики компании.
2. Нематериальные мотиваторы: стабильность и определенность.
Каждому человеку важна стабильность в завтрашнем дне, стабильность в получении зарплаты, существовании компании и т.д. Также немало зависит от определенности: понятные критерии оценки работы, удобный и четкий график работы, удобный проезд, страхование, наличие отпуска, наличие столовой.
Залог успешности системы мотивации персонала ЂЂЂ максимальное совпадение личных мотивов сотрудника с мотивами коллектива и руководства предприятия.
Метки:мотивация коллектива, мотивация персонала, мотивация сотрудников